Sie sind Geschäftsführer, Mitglied des Kaders oder leitende Angestellte. Ihr Arbeitgeber legt Ihnen eine Aufhebungsvereinbarung vor — oft mit dem Hinweis, man wolle «eine saubere Lösung für beide Seiten». Manchmal kommt das Dokument nach einem längeren Gespräch in der HR-Abteilung. Manchmal liegt es einfach auf dem Tisch, mit der Bitte, bis Ende der Woche zu unterschreiben.
Was jetzt folgt, ist eine der wichtigsten Entscheidungen Ihrer Karriere. Und sie sollte nicht unter Zeitdruck und ohne rechtliche Beratung getroffen werden.
Dieser Artikel erklärt, was eine Aufhebungsvereinbarung bedeutet, welche Punkte für Kader besonders kritisch sind — und warum die meisten Führungskräfte, die ohne Anwalt unterschreiben, am Ende weniger erhalten als ihnen zusteht.
Was ist eine Aufhebungsvereinbarung — und warum ist sie für Kader besonders heikel?
Eine Aufhebungsvereinbarung ist die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden. Sie ist in den Chefetagen von Schweizer Unternehmen weit verbreitet.
Das klingt harmlos — ist es aber nicht. Der entscheidende Unterschied zur ordentlichen Kündigung: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gelten gesetzliche Schutzbestimmungen automatisch. Bei der Aufhebungsvereinbarung verzichten Sie auf viele davon. Die Kündigungsschutzbestimmungen gemäss Art. 336c OR kommen bei einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht zur Anwendung.
Für normale Angestellte mit einem Monatsgehalt und einer Standardkündigungsfrist ist das überschaubar. Für eine Kaderperson mit einem Jahresgehalt von CHF 200’000 bis CHF 500’000, Bonusansprüchen, Mitarbeiterbeteiligungen, einer langen Vertragslaufzeit und einem Konkurrenzverbot geht es um erheblich mehr — und um erheblich komplexere Rechte.
Das wohl bedeutendste rechtliche Erfordernis an einen Aufhebungsvertrag ist seine Ausgewogenheit. Der Aufhebungsvertrag darf nicht einseitig zugunsten des Arbeitgebers formuliert sein und die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer schlechter stellen als eine ordentliche Kündigung. Was auf dem Papier fair aussieht, ist es in der Praxis häufig nicht — besonders wenn das Dokument von der HR-Abteilung des Arbeitgebers formuliert wurde.
Sie müssen nicht sofort unterschreiben — das Recht auf Bedenkzeit
Der erste und häufigste Fehler: Unterschreiben am selben Tag.
Der Arbeitnehmer darf nicht überrumpelt werden — ihm ist eine angemessene Überlegungsfrist einzuräumen. Was «angemessen» bedeutet, hängt von der Komplexität der Vereinbarung ab. Bei einer Kaderperson mit umfangreichen Ansprüchen sind mehrere Tage das absolute Minimum. In der Praxis empfehle ich meinen Klienten, nie am selben Tag zu unterschreiben, an dem das Dokument vorgelegt wurde.
Druck, künstliche Fristen oder die Aussage «entweder Sie unterschreiben jetzt oder wir kündigen fristlos» sind Warnsignale. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einer scheinbar einvernehmlichen Auflösung nötigen, ist ein Aufhebungsvertrag unzulässig. Ein Anwalt kann beurteilen, ob tatsächlich Druck ausgeübt wird und ob der Vertrag unter diesen Umständen anfechtbar wäre.
Die 7 kritischen Punkte für Kader — was in der Vereinbarung stehen muss
1. Beendigungsdatum und Kündigungsfrist
Führungskräfte haben oft lange vertragliche Kündigungsfristen von drei bis sechs Monaten. Wenn die Aufhebungsvereinbarung ein früheres Datum vorsieht, verlieren Sie entsprechende Lohnansprüche — es sei denn, Sie werden entsprechend abgefunden. Prüfen Sie: Entspricht die vorgeschlagene Frist Ihrer vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist? Wenn nicht — was erhalten Sie als Ausgleich?
2. Bonus und variable Vergütung
Das ist der Punkt, über den am häufigsten gestritten wird. Bis zum Ende der Kündigungsfrist schuldet der Arbeitgeber den vollen Lohn inklusive Zulagen wie 13. Monatslohn und Durchschnittsprovision. Aber was ist mit dem Jahresbonus, der in drei Monaten ausbezahlt würde? Was mit dem Bonus aus dem laufenden Geschäftsjahr, der noch nicht definitiv festgestellt ist?
Bonusansprüche sind in der Schweiz komplex, und viele Aufhebungsvereinbarungen enthalten eine Generalklausel, mit der Sie «alle weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis» abtreten. Genau das sollten Sie nicht unterschreiben, ohne jeden einzelnen Anspruch geprüft zu haben.
3. Mitarbeiterbeteiligungen — Aktien, Optionen, RSUs
Für Kader in Banken, internationalen Konzernen und Technologieunternehmen ist dieser Punkt oft der finanziell bedeutsamste. Aktienoptionen, RSUs oder andere Beteiligungsprogramme haben häufig Vesting-Perioden. Was passiert mit nicht gevesteten Anteilen? Unter welchen Bedingungen fallen sie weg?
Viele Standardaufhebungsvereinbarungen enthalten Klauseln, die zum Verfall nicht gevesteter Beteiligungen führen. Je nach Situation und Verhandlungsposition kann das vermieden oder abgegolten werden — aber nur, wenn dieser Punkt explizit verhandelt wird.
4. Konkurrenzverbot — Gültigkeit und Reichweite
Viele Führungskräfte übernehmen im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung ein Konkurrenzverbot, ohne dessen Reichweite zu prüfen. Ist es geografisch auf die Schweiz beschränkt? Gilt es für eine bestimmte Branche oder für einen gesamten Wirtschaftsbereich? Wie lange dauert es?
Ein übermässiges Konkurrenzverbot kann Ihre berufliche Zukunft erheblich einschränken — und ist unter Umständen gar nicht rechtlich durchsetzbar. Ihr Anwalt kann beurteilen, ob die Klausel zulässig ist und wie sie allenfalls eingeschränkt werden kann.
5. Arbeitszeugnis — Formulierung und Zeitpunkt
Das Zeugnis ist Ihr wichtigstes Dokument für den nächsten Karriereschritt. Verlangen Sie, dass die Formulierung in der Vereinbarung festgelegt wird — nicht erst «nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses» oder «nach Massgabe des Arbeitgebers».
Besonders wichtig für Kader: der Kündigungsgrund. Bei einer Aufhebungsvereinbarung können alle Parteien ihr Gesicht wahren — vor allem dann, wenn vereinbart wird, dass im Zeugnis als Kündigungsgrund «auf Wunsch des Mitarbeiters» steht. Das ist verhandelbar. Nutzen Sie es.
6. Freistellung — Bedingungen und Lohnfortzahlung
Gerade bei Kaderangestellten sind Freistellungen häufig — sie schaden dem Berufsansehen nicht. Wichtig ist jedoch: Was gilt während der Freistellungszeit für Ferien, Überstunden, Geschäftsauto und andere Nebenleistungen? Bis zum Ende der Kündigungsfrist schuldet der Arbeitgeber den vollen Lohn inklusive aller Zulagen. Tritt der Angestellte während der Freistellung eine neue Stelle an, muss der bisherige Arbeitgeber nur noch die Differenz zahlen.
7. Arbeitslosenkasse — das unterschätzte Risiko
Das ist der Punkt, den die meisten Führungskräfte nicht auf dem Radar haben. Ein Aufhebungsvertrag gilt wie eine Kündigung durch Arbeitnehmende als selbstverschuldet — ob und in welcher Höhe die Arbeitslosenkasse sanktioniert, ist im Einzelfall von ihr zu beurteilen. Bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit kann die Arbeitslosenkasse die Taggeldzahlungen bis zu 60 Tagen aussetzen.
Ob eine Sperrfrist eintritt und wie lange sie dauert, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab — insbesondere davon, ob die Initiative zur Auflösung beim Arbeitgeber oder beim Arbeitnehmer lag. Dieser Punkt muss vor der Unterzeichnung mit einem Anwalt besprochen werden.
Der häufigste Fehler: die Generalquittung unterschreiben
Die meisten Aufhebungsvereinbarungen enden mit einer Klausel, die sinngemäss lautet: «Mit dieser Vereinbarung sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten.»
Das ist die sogenannte Generalquittung — und sie ist der Grund, warum viele Führungskräfte im Nachhinein feststellen, dass sie Ansprüche verloren haben, die sie nie bewusst aufgeben wollten. Bonusansprüche, Ferientage, Überstunden, Aktien — alles abgegolten. Alles weg.
Der Verzicht auf zwingende arbeitsrechtliche Ansprüche kann zur Unausgewogenheit und damit zur Ungültigkeit des Aufhebungsvertrages führen. Eine Generalquittung kann daher je nach Inhalt teilweise unwirksam sein — aber das festzustellen erfordert eine Einzelfallprüfung durch einen Fachanwalt Arbeitsrecht.
Kann eine Aufhebungsvereinbarung rückgängig gemacht werden?
Unter bestimmten Umständen ja — aber es ist schwierig. Ein Arbeitgeber, der ohne klaren Grund das Arbeitsverhältnis per sofort beenden will und dem Angestellten eine sofortige Aufhebungsvereinbarung aufdrängt, in der dieser auf jegliche Ansprüche verzichtet, nützt eine einseitige Unterlegenheit aus. In solchen Fällen kann eine Anfechtung wegen Übervorteilung oder widerrechtlichen Drucks möglich sein.
Die Rechtslage nach Unterzeichnung ist unsicher und ein Vorgehen dagegen teuer. Es ist weit klüger, vorher zu prüfen als hinterher zu kämpfen.
Was kostet es, einen Anwalt beizuziehen — und was kostet es, es nicht zu tun?
Eine Prüfung und Verhandlung einer Aufhebungsvereinbarung durch einen Fachanwalt Arbeitsrecht kostet in der Regel einige tausend Franken. In vielen Fällen übernimmt eine Rechtsschutzversicherung diese Kosten.
Was kostet es, es nicht zu tun? In der Praxis sehe ich regelmässig Fälle, in denen Führungskräfte auf Bonusansprüche von CHF 30’000 bis CHF 150’000 verzichtet haben, weil die Generalquittung nicht geprüft wurde. Oder auf Aktien, die kurz nach dem Austritt gevestet wären. Oder auf eine Abfindung, die bei richtiger Verhandlungsführung möglich gewesen wäre.
Die Asymmetrie ist strukturell: Der Arbeitgeber lässt die Aufhebungsvereinbarung von seiner Rechtsabteilung oder einem externen Anwalt formulieren. Sie sitzen auf der anderen Seite des Tisches — ohne eigene rechtliche Begleitung. Das ist der Moment, an dem Ansprüche verloren gehen.
Checkliste — was Sie tun sollten, bevor Sie unterschreiben
- Nicht am selben Tag unterschreiben — Bedenkzeit verlangen
- Alle Bonusansprüche (laufend und aufgeschoben) prüfen lassen
- Status Mitarbeiterbeteiligungen (Aktien, RSUs, Optionen) klären
- Konkurrenzverbot auf Gültigkeit und Reichweite prüfen
- Zeugnis-Formulierung und Kündigungsgrund schriftlich festlegen
- Konsequenzen für die Arbeitslosenkasse abklären
- Generalquittung nie ungeprüft unterschreiben
- Fachanwalt Arbeitsrecht beiziehen — bevor Sie reagieren
Jetzt handeln — bevor Sie unterschreiben
Eine Aufhebungsvereinbarung ist kein Routinedokument. Sie ist eine komplexe Verhandlungssituation, in der erfahrene Gegenparteien sitzen und in der jede ungeprüfte Klausel bares Geld kostet.
Marc Schmid ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht mit langjähriger Erfahrung in der Beratung und Vertretung von Führungskräften, Kaderangestellten und Geschäftsführern bei Aufhebungsvereinbarungen, Kündigungen und Abfindungsverhandlungen. Die Kanzlei berät auf Deutsch und Englisch.
Telefon: +41 79 105 80 83
E-Mail: marc.schmid@rechtsschmid.ch
Adresse: Seestrasse 80, 8002 Zürich
Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Bei konkretem Handlungsbedarf — insbesondere vor Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung — empfehlen wir eine individuelle Besprechung.