Anwaltliche Beratung für Führungskräfte, Kaderangestellte und Executives bei Kündigung, Freistellung, Aufhebungsvereinbarung, Bonusstreit und RSUs

Eine Kündigung auf Führungsebene betrifft oft weit mehr als nur die Kündigungsfrist.

Bonusansprüche, Aktien und RSUs, eine mögliche Abfindung, Konkurrenzverbote, die berufliche Reputation und das Arbeitszeugnis können erhebliche finanzielle und persönliche Folgen haben. Gleichzeitig müssen wichtige Entscheidungen häufig unter grossem Zeitdruck getroffen werden.

Wir vertreten Führungskräfte, leitende Angestellte und Executives in komplexen arbeitsrechtlichen Situationen – diskret, strategisch und mit klarem Blick auf das wirtschaftliche Ergebnis.

Rechtsanwalt Marc Schmid ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht und berät und vertritt Führungskräfte und Kaderangestellte in Zürich und der ganzen Schweiz.

Erstberatung anfragen

Haben Sie eine Kündigung, Freistellung oder Aufhebungsvereinbarung erhalten?

Gerade bei leitenden Angestellten und Führungskräften sollte die rechtliche und wirtschaftliche Situation geprüft werden, bevor Vereinbarungen unterschrieben, Forderungen aufgegeben oder wichtige Fristen verpasst werden.

Wir beraten insbesondere bei:

ordentlicher Kündigung;
fristloser Kündigung;
Freistellung;
Aufhebungs- und Trennungsvereinbarungen;
Verhandlung einer Abfindung;
Bonus- und Provisionsansprüchen;
Aktien, Restricted Stock Units (RSUs), ESOP und anderen Beteiligungsprogrammen;
Konkurrenzverboten;
internen Untersuchungen und Compliance-Vorwürfen;
Vorwürfen von Pflichtverletzungen oder Fehlverhalten;
Streit über das Arbeitszeugnis;
Reorganisationen und Restrukturierungen;
Kündigungen während Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit.

Marc Schmid – Fachanwalt SAV Arbeitsrecht

Je höher die Position, desto mehr steht häufig auf dem Spiel

Bei einer Kündigung auf Kader- oder Executive-Ebene geht es selten nur um einige Monatslöhne.

Oft müssen verschiedene rechtliche und wirtschaftliche Fragen gleichzeitig beurteilt werden.

Lohn und Kündigungsfrist

Bis wann besteht Anspruch auf Lohn? Ist die Kündigungsfrist korrekt? Hat eine Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit Auswirkungen auf die Kündigung?

Bonus und variable Vergütung

Besteht trotz Kündigung Anspruch auf einen Bonus, eine Provision oder eine andere variable Vergütung? Kann der Arbeitgeber die Auszahlung verweigern oder kürzen?

Aktien, RSUs und Mitarbeiterbeteiligungen

Was geschieht mit bereits zugeteilten oder noch nicht vollständig gevesteten RSUs, Aktienoptionen oder anderen Beteiligungsrechten?

Gerade bei internationalen Unternehmen ergeben sich die Rechte häufig aus mehreren Dokumenten gleichzeitig, beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag, einem Bonusreglement und einem separaten Equity- oder RSU-Plan.

Abfindung und Aufhebungsvereinbarung

Soll eine vorgeschlagene Vereinbarung unterschrieben werden? Welche Ansprüche werden damit endgültig aufgegeben? Besteht Verhandlungsspielraum hinsichtlich Abfindung, Lohnfortzahlung, Bonus, Aktien oder Arbeitszeugnis?

Arbeitszeugnis und Reputation

Bei Führungskräften kann die Art des Austritts erhebliche Auswirkungen auf die weitere Karriere haben. Deshalb können neben dem Arbeitszeugnis auch die interne und externe Kommunikation des Austritts wichtig sein.

Konkurrenzverbot

Kann der bisherige Arbeitgeber den nächsten Karriereschritt tatsächlich verhindern oder einschränken? Ist das vereinbarte Konkurrenzverbot überhaupt durchsetzbar?

Eine gute Lösung besteht nicht zwingend darin, möglichst lange zu streiten. Oft geht es darum, früh die richtige Strategie zu wählen, Verhandlungsspielraum zu erkennen und eine wirtschaftlich sinnvolle Gesamtlösung zu erreichen.

Typische Ausgangslage bei einer Kündigung auf Führungsebene

Ein Mitglied der Geschäftsleitung wird freigestellt und erhält gleichzeitig den Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung.

Neben dem Fixlohn sind ein Jahresbonus und noch nicht vollständig gevestete RSUs betroffen. Der Arbeitgeber verlangt eine rasche Unterzeichnung und bietet dafür eine zusätzliche Zahlung an.

In einer solchen Situation müssen verschiedene Fragen gemeinsam beurteilt werden:

Welche Ansprüche bestehen bei einer ordentlichen Kündigung?
Ist die angebotene Abfindung wirtschaftlich angemessen?
Was geschieht mit Bonus und RSUs?
Welche Ansprüche werden mit der Unterzeichnung aufgegeben?
Wie ist das Konkurrenzverbot zu beurteilen?
Welche Auswirkungen hat die Vereinbarung auf das Arbeitszeugnis und die Kommunikation des Austritts?
Besteht Verhandlungsspielraum?

Gerade bei Führungskräften ist deshalb eine isolierte Betrachtung einzelner Ansprüche häufig nicht ausreichend. Entscheidend ist die wirtschaftliche Gesamtsituation.

Unsere Aufgabe: Ihre Verhandlungsposition frühzeitig klären

Zu Beginn analysieren wir insbesondere:

den Arbeitsvertrag und allfällige Zusatzvereinbarungen;
die Kündigung oder den Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung;
Bonusreglemente und Vergütungspläne;
Aktien-, RSU- und Beteiligungsprogramme;
relevante Korrespondenz und interne Mitteilungen;
Konkurrenzverbote;
die wirtschaftlichen und beruflichen Konsequenzen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
mögliche Ansprüche und Prozessrisiken.

Danach erhalten Sie eine klare Einschätzung:

Was können Sie realistischerweise verlangen? Wo besteht Verhandlungsspielraum? Wo lohnt sich ein konsequentes Vorgehen – und wo nicht?

Verhandeln statt vorschnell unterschreiben

Arbeitgeber präsentieren eine Aufhebungsvereinbarung häufig als fertige Lösung. Das bedeutet nicht, dass die vorgeschlagenen Bedingungen unveränderbar sind.

Je nach Ausgangslage können Verhandlungen beispielsweise folgende Punkte betreffen:

eine zusätzliche Abfindung;
eine längere Lohnzahlung;
Bonus- oder Provisionsansprüche;
den Umgang mit Aktien, Optionen oder RSUs;
die Dauer und Ausgestaltung einer Freistellung;
ein gutes oder sehr gutes Arbeitszeugnis;
die interne und externe Kommunikation des Austritts;
ein Konkurrenzverbot;
die Übernahme von Anwaltskosten;
weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Ob und in welchem Umfang Nachverhandlungen sinnvoll sind, hängt vom konkreten Fall und von der tatsächlichen Verhandlungsposition ab.

Bonus und RSUs nach der Kündigung

Gerade bei Führungskräften machen Bonuszahlungen, Aktien und andere Beteiligungsprogramme häufig einen erheblichen Teil der Gesamtvergütung aus.

Nach einer Kündigung stellen sich unter anderem folgende Fragen:

Besteht für das laufende Geschäftsjahr weiterhin ein Bonusanspruch?
Ist der Bonus geschuldet oder freiwillig?
Darf der Arbeitgeber einen Bonus wegen der Kündigung kürzen oder vollständig verweigern?
Was geschieht mit bereits zugeteilten RSUs?
Was geschieht mit noch nicht gevesteten Aktien oder Optionen?
Welche Bedeutung haben sogenannte Good-Leaver- oder Bad-Leaver-Regelungen?
Welches Recht ist bei internationalen Beteiligungsprogrammen anwendbar?

Diese Fragen lassen sich häufig nicht allein anhand des Arbeitsvertrags beantworten. Entscheidend können auch Bonusreglemente, Equity-Pläne, Award Agreements, Mitarbeiterhandbücher und weitere Dokumente sein.

Aufhebungsvereinbarung für Führungskräfte

Eine Aufhebungsvereinbarung kann sinnvoll sein. Sie sollte jedoch nicht vorschnell unterschrieben werden.

Mit einer solchen Vereinbarung werden häufig zahlreiche Fragen endgültig geregelt, beispielsweise:

Zeitpunkt der Beendigung;
Lohnzahlung;
Freistellung;
Ferien und Überstunden;
Bonus;
Provisionen;
Aktien und RSUs;
Abfindung;
Konkurrenzverbot;
Arbeitszeugnis;
Referenzauskünfte;
interne und externe Kommunikation;
gegenseitige Ansprüche und Saldoklauseln.

Besondere Vorsicht ist bei umfassenden Saldoklauseln geboten. Mit der Unterzeichnung können Ansprüche endgültig aufgegeben werden.

Auch bei Vorwürfen und internen Untersuchungen

Besonders sensibel wird die Situation, wenn einer Führungskraft Fehlverhalten, eine Pflichtverletzung oder ein Compliance-Verstoss vorgeworfen wird.

Dann können arbeitsrechtliche, reputationsbezogene und teilweise auch strafrechtliche Risiken gleichzeitig entstehen.

Marc Schmid ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht und gleichzeitig als Strafverteidiger tätig. Diese Kombination ermöglicht eine übergreifende Beurteilung, wenn arbeitsrechtliche Vorwürfe über eine gewöhnliche Kündigung hinausgehen.

Wir vertreten Führungskräfte unter anderem bei:

internen Untersuchungen;
Compliance-Vorwürfen;
Vorwürfen finanziellen Fehlverhaltens;
Interessenkonflikten;
Geheimnisverletzungen;
Vorwürfen der Pflichtverletzung;
strafrechtlich relevanten Vorwürfen im beruflichen Umfeld.

Gerade in solchen Situationen sollte früh geprüft werden, welche Aussagen gemacht werden, welche Dokumente herausgegeben werden und welche Folgen ein bestimmtes Vorgehen haben kann.

Für wen ist diese Beratung gedacht?

Wir vertreten unter anderem:

Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer;
Mitglieder der Geschäftsleitung;
C-Level Executives;
Managing Directors;
leitende Angestellte;
Kaderangestellte;
Bank- und Versicherungsangestellte;
internationale Führungskräfte und Expats;
Fachkräfte mit bedeutender variabler Vergütung oder Mitarbeiterbeteiligung;
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, bei deren Kündigung erhebliche finanzielle oder berufliche Interessen auf dem Spiel stehen.

Die Beratung ist auf Deutsch und Englisch möglich.

So läuft die Erstberatung ab

1. Sie senden uns die wichtigsten Unterlagen

Idealerweise erhalten wir vor dem Gespräch insbesondere:

Arbeitsvertrag;
Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung;
Bonus- und Beteiligungsunterlagen;
relevante Korrespondenz;
eine kurze Chronologie der wichtigsten Ereignisse.

2. Wir analysieren Ihre Situation

Im Erstgespräch besprechen wir die rechtliche Ausgangslage, die wirtschaftlich relevanten Punkte, mögliche Ansprüche, Risiken und die nächsten Schritte.

3. Sie entscheiden über das weitere Vorgehen

Nicht jeder Fall benötigt ein langes Mandat oder ein Gerichtsverfahren.

Nach der Erstberatung entscheiden Sie, ob Sie die Angelegenheit selbst weiterführen, uns mit einzelnen Schritten beauftragen oder sich umfassend vertreten lassen möchten.

Marc Schmid – Fachanwalt SAV Arbeitsrecht in Zürich

Marc Schmid ist Rechtsanwalt und Fachanwalt SAV Arbeitsrecht in Zürich.

Er berät und vertritt Arbeitnehmer, Führungskräfte und Unternehmen bei Kündigungen, Aufhebungsvereinbarungen, Bonus- und Beteiligungsstreitigkeiten, Konkurrenzverboten sowie internen Untersuchungen.

Sein Ansatz ist direkt, strategisch und wirtschaftlich orientiert.

Nicht jede arbeitsrechtliche Auseinandersetzung muss eskalieren. Entscheidend ist, früh zu erkennen, was tatsächlich auf dem Spiel steht, welche Forderungen realistisch sind und welche Strategie zum besten Ergebnis führt.

Bei komplexen Mandaten arbeitet Marc Schmid gemeinsam mit seinem Team. Die strategische Leitung und die operative Bearbeitung werden je nach Art und Umfang des Falls effizient organisiert.

Häufige Fragen zur Kündigung von Führungskräften

Soll ich eine Aufhebungsvereinbarung sofort unterschreiben?

Eine Aufhebungsvereinbarung sollte in der Regel vor der Unterzeichnung sorgfältig geprüft werden. Mit der Unterschrift können Ansprüche endgültig aufgegeben werden. Zudem können Auswirkungen auf Bonusansprüche, Aktien, RSUs, Arbeitslosenversicherung, Konkurrenzverbote und weitere Rechte entstehen.

Kann ich nach einer Kündigung eine Abfindung verlangen?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht in jedem Fall. Je nach Vertragslage, Kündigungsgrund, Position, Verhandlungsstärke und den konkreten Umständen der Beendigung kann dennoch erheblicher Verhandlungsspielraum bestehen.

Was geschieht mit meinem Bonus nach der Kündigung?

Das hängt insbesondere vom Arbeitsvertrag, vom Bonusreglement, von der konkreten Ausgestaltung der Vergütung und von den Umständen der Kündigung ab. Entscheidend kann unter anderem sein, ob ein Bonus geschuldet ist oder im Ermessen des Arbeitgebers steht.

Was geschieht mit meinen RSUs oder Aktien?

Das hängt vom jeweiligen Beteiligungsplan, vom Award Agreement und von den konkreten Beendigungsumständen ab. Gerade bei internationalen Unternehmen sollten sämtliche relevanten Vertragsdokumente gemeinsam geprüft werden.

Muss ich ein Konkurrenzverbot akzeptieren?

Nicht jedes vertraglich vereinbarte Konkurrenzverbot ist in jedem Fall gültig und durchsetzbar. Gültigkeit, Umfang und Folgen müssen anhand des konkreten Arbeitsverhältnisses beurteilt werden.

Lohnt sich ein Anwalt auch, wenn ich nicht prozessieren möchte?

Ja. Ein wesentlicher Teil unserer Arbeit besteht gerade darin, die Ausgangslage zu beurteilen, eine Verhandlungsstrategie zu entwickeln und nach Möglichkeit eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung ohne Gerichtsverfahren zu erreichen.

Wann sollte ich einen Anwalt kontaktieren?

Idealerweise bevor eine Aufhebungsvereinbarung unterschrieben, auf Ansprüche verzichtet oder gegenüber dem Arbeitgeber eine verbindliche Position eingenommen wird.

Bei Kündigungen, kurzen Annahmefristen oder internen Untersuchungen kann rasches Handeln wichtig sein.

Bevor Sie unterschreiben, sollten Sie wissen, was Sie aufgeben.

Eine Kündigung auf Führungsebene kann erhebliche Auswirkungen auf Einkommen, Bonus, Beteiligungen, Karriere und Reputation haben.

Wir beurteilen Ihre Ausgangslage und entwickeln mit Ihnen eine klare Strategie für die nächsten Schritte.

RA Marc Schmid GmbH
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Telefon: +41 79 105 80 83
E-Mail: marc.schmid@rechtsschmid.ch