Corona Massenentlassungen – Fehler vermeiden

Viele Arbeitgeber sehen sich gezwungen, Mitarbeiter aufgrund der Coronakrise zu entlassen. In der Schweiz gelten Schwellenwerte, bei denen besondere Bestimmungen zur Massenentlassung zu beachten sind. Wichtig ist dabei, dass diese Schwellenwerte sich immer auf einzelne Betriebe beziehen. D.h., wenn eine Unternehmung mehrere Betriebe führt, sind die Zahlen pro Betrieb einzeln zu beachten.

Grundsätzlich sind nur Betriebe ab 20 Personen davon betroffen. Entlässt ein Betrieb mit 20 bis 99 Angestellten mindestens 10 Arbeitnehmer, liegt eine Massenentlassung vor. Bei Betrieben mit 100 – 299 Angestellten liegt eine Massenentlassung vor, wenn 10% der Angestellten entlassen werden. Ab 300 Angestellten liegt eine Massenentlassung vor, wenn mindestens 30 Personen entlassen werden. Teilzeitbeschäftigte und Lehrlinge sind voll mitzuzählen.

Dabei werden immer alle Entlassungen zusammen gezählt, die innerhalb von 30 Tagen ausgesprochen werden. Entscheidend ist nicht der Termin, an dem die Kündigung den Arbeitnehmern zugeht, sondern der Zeitpunkt der Aussprache der Entlassung. Nicht dazu gezählt werden Arbeitsverhältnisse, die von den Arbeitnehmenden gekündigt werden. Vorbehalten bleiben Gesetzesumgehungen, wenn z.B. ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer zu einer Kündigung veranlasst, damit objektiv keine Massenentlassung vorliegt.

Zudem werden nur Entlassungen gezählt, die NICHT im Zusammenhang mit der entlassenen Person ausgesprochen werden. D.h., wenn einem Mitarbeiter aufgrund seiner Leistung gekündigt wird, wird diese Entlassung nicht dazugezählt.

Liegt eine Massenentlassung vor, bewirkt dies, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Konsultationsverfahren einhalten muss. Hält er dieses Verfahren nicht ein, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses missbräuchlich. Dann hat der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung. Die Entschädigung darf dabei nicht höher sein als zwei Monatslöhne.

Für Unternehmungen ist es demnach zentral, die Bestimmungen zur Massenentlassung nicht zu verletzen. Andernfalls riskieren diese Unternehmungen, jedem entlassenen Mitarbeiter eine Entschädigung bezahlen zu müssen. Um dies zu vermeiden ist zu aller erst erforderlich, dass die Unternehmung überhaupt erkennt, dass sie die genannten Schwellenwerte überschreitet.

Wichtig ist auch, dass die Konsultation der Arbeitnehmer erfolgen muss, bevor der definitive Entlassungsentscheid gefällt wird. Andernfalls verkommt das Konsultationsverfahren zu einer Farce. Dies bewirkt ebenfalls die Missbräuchlichkeit der Kündigungen. Um dies zu beurteilen sind dabei oft die Protokolle der Verwaltungsratssitzungen entscheidend.

Umgekehrt ist festzuhalten, dass eine Verletzung der Bestimmungen zur Massenentlassung nicht bewirkt, dass die Entlassungen unwirksam sind.

Nachdem die Konsultation der Arbeitnehmer erfolgt ist, muss der Arbeitgeber dem kantonalen Arbeitsamt jede beabsichtigte Massenentlassung schriftlich anzeigen. Mit dieser Anzeige muss er das Arbeitsamt informieren, was das Resultation des Konsultationsverfahren war.

Der Sinn des Massenentlassungsverfahren ist einerseits, dass die Arbeitnehmer eine Gelegenheit erhalten, die Massenentlassung abzuwenden. Gleichzeitig soll das kantonale Arbeitsamt darauf vorbereitet werden, dass auf einmal viele Arbeitskräfte arbeitslos werden. Daneben soll die Konsultation der Arbeitnehmer bewirken, dass ein Sozialplan erstellt wird. Allerdings besteht keine Pflicht für Arbeitgeber, einen Sozialplan abzuschliessen.

Wichtig ist abschliessend, dass die Arbeitsverhältnisse frühestens 30 Tage nach der Information des Arbeitsamts enden. Wir die Meldung unterlassen, bewirkt dies also, dass die Arbeitsverhältnisse nicht enden können.

Wer befürchtet, eine Massenentlassung vornehmen zu müssen, sollte die Art. 335a-335g im Obligationenrecht lesen.